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 　　如何準確判斷勞動仲裁申請條件?勞動仲裁前置適用范圍詳解

　　一、如何判斷是否滿足勞動仲裁申請條件?

　　在勞動糾紛日益增多的今天，了解并準確判斷勞動仲裁申請條件對于維護自身合法權益至關重要。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及相關法律法規，勞動仲裁申請條件主要包括以下幾個方面：

　　爭議雙方的主體資格：

　　首先，申請勞動仲裁的雙方必須是勞動者與用人單位，且雙方之間存在勞動關系。這是勞動仲裁申請的基礎條件。勞動者和用人單位作為仲裁的當事人，必須具備合法的主體資格，即勞動者必須是具備勞動能力的自然人，而用人單位則必須是依法成立的法人或其他組織。

　　具體的仲裁請求和事實理由：

　　申請人在提出勞動仲裁申請時，必須明確提出自己的仲裁請求，即希望仲裁機構裁決的內容。同時，申請人還需要提供充分的事實依據和法律理由來支持其仲裁請求。這些事實依據和法律理由應當能夠證明用人單位存在違反勞動法律法規或勞動合同約定的行為，從而侵害了勞動者的合法權益。

　　屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍：

　　并非所有的勞動糾紛都可以申請勞動仲裁。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，勞動仲裁委員會受理的勞動爭議范圍包括因確認勞動關系、訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同、除名、辭退和辭職、離職、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護等發生的爭議。只有屬于這些范圍內的爭議，申請人才可以向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。

　　在規定的仲裁時效內提出申請：

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，申請人在提出勞動仲裁申請時，必須確保自己的申請在仲裁時效內提出。否則，勞動仲裁委員會將不予受理。

　　此外，申請人在提出勞動仲裁申請時，還需要按照勞動仲裁委員會的要求提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務，以及仲裁請求和所根據的事實、理由，還有證據和證據來源、證人姓名和住所等信息。

　　二、勞動仲裁前置的適用范圍有哪些?

　　勞動仲裁前置，是指當事人在向人民法院提起訴訟之前，必須先向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟的一種制度。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及相關法律法規，勞動仲裁前置的適用范圍主要包括以下幾個方面：

　　因確認勞動關系發生的爭議：

　　例如，勞動者與用人單位就雙方是否存在事實上的勞動關系存在分歧，此時勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求確認勞動關系。

　　因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議：

　　在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止過程中，雙方可能會因各種原因產生爭議。這些爭議都屬于勞動仲裁前置的適用范圍。

　　因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議：

　　例如，用人單位以某種理由除名或辭退勞動者，或者勞動者主動辭職但在離職手續、經濟補償等方面與用人單位產生爭議，此時勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

　　因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議：

　　這些爭議涉及勞動者的基本權益保障，如果用人單位在這些方面違反了法律法規或勞動合同約定，勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

　　因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議：

　　這些爭議涉及勞動者的經濟利益，如果用人單位在這些方面侵害了勞動者的合法權益，勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

　　法律、法規規定的其他勞動爭議：

　　除了上述列舉的爭議類型外，法律法規還規定了其他屬于勞動仲裁前置適用范圍的勞動爭議。例如，勞動者與用人單位之間因競業限制、服務期等約定產生的爭議等。

　　總之，了解并準確判斷勞動仲裁申請條件以及勞動仲裁前置的適用范圍對于維護自身合法權益至關重要。當事人在遇到勞動糾紛時，應當根據具體情況選擇合適的解決途徑，并嚴格按照法律法規的要求提出仲裁申請或提起訴訟。