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 　　公司辭退賠償計算：試用期是否納入？勞動爭議受案范圍全面解析

　　在復雜多變的勞動關系中，員工與用人單位之間的爭議時有發生。其中，辭退賠償問題尤為敏感和關鍵，尤其是當涉及試用期員工時，賠償計算更顯得撲朔迷離。同時，勞動爭議的受案范圍也是勞動者和用人單位必須了解的重要內容。本文將圍繞這兩個核心問題展開詳細探討。

　　一、公司辭退賠償計算：試用期是否應納入考慮？

　　在解答這個問題之前，我們首先要明確《中華人民共和國勞動合同法》中關于經濟補償的基本規定。根據該法，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限來計算，具體為：每滿一年支付一個月工資;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。這里的“本單位工作的年限”是一個關鍵概念，它是否包括試用期呢?

　　從法律層面來看，試用期是勞動合同期限不可分割的一部分。試用期的存在是為了讓用人單位和勞動者在相互了解的基礎上，決定是否繼續履行勞動合同。盡管在試用期內，用人單位有權在符合法定情形下解除勞動合同，但這并不意味著試用期可以被隨意忽視或排除在經濟補償計算之外。

　　當用人單位在試用期內辭退員工，且辭退行為被認定為違法時，用人單位必須按照員工在本單位工作的實際年限(包括試用期)來計算經濟補償。這意味著，即使員工在試用期內被辭退，只要辭退行為違法，員工也有權獲得相應的經濟補償。

　　具體來說，如果員工在本單位工作了六個月以上不滿一年(包括試用期)，用人單位需支付一個月工資的經濟補償;如果員工在本單位工作了不滿六個月(包括試用期)，用人單位則需支付半個月工資的經濟補償。這一規定充分體現了法律對勞動者權益的保護，確保了勞動者在試用期內也能享受到與正式員工同等的法律待遇。

　　二、勞動爭議受案范圍全面解析

　　除了辭退賠償問題外，勞動爭議的受案范圍也是勞動者和用人單位必須關注的重要內容。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的相關規定，勞動爭議受案范圍主要包括以下幾個方面：

　　因確認勞動關系發生的爭議

　　這類爭議主要圍繞勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系展開。例如，勞動者主張與用人單位存在勞動關系，但用人單位予以否認;或者用人單位主張與勞動者存在勞動關系，但勞動者予以否認。這類爭議是勞動關系中最基礎、最核心的爭議之一，直接關系到勞動者的身份和權益。

　　因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議

　　這類爭議涉及勞動合同的整個生命周期，從訂立到履行、變更、解除和終止，都可能產生爭議。例如，勞動者主張用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件;或者用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業規章制度等。這些爭議往往涉及到勞動合同的具體條款和雙方的權利義務關系。

　　因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

　　這類爭議主要圍繞用人單位對勞動者的處理決定和勞動者的離職行為展開。例如，勞動者主張用人單位無故辭退自己;或者用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律而辭退自己;或者勞動者主動辭職但用人單位認為其辭職行為不符合法律規定等。這些爭議直接關系到勞動者的就業權和用人單位的用工權。

　　因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

　　這類爭議涉及勞動者在工作過程中的各項權益保障問題。例如，勞動者主張用人單位未按照國家規定安排自己的休息休假時間;或者用人單位主張勞動者未按照公司規定參加培訓等。這些爭議涉及到勞動者的身體健康、生活質量和工作滿意度等方面。

　　因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議

　　這類爭議主要圍繞勞動者的經濟權益展開。例如，勞動者主張用人單位未按照勞動合同約定支付自己的勞動報酬;或者勞動者因工傷事故要求用人單位支付工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等。這些爭議直接關系到勞動者的經濟收入和生活保障。

　　法律、法規規定的其他勞動爭議

　　除了上述幾類爭議外，法律、法規還可能規定其他類型的勞動爭議。這些爭議可能涉及到勞動關系的各個方面，如勞動關系的確認、勞動合同的履行、勞動條件的改善等。對于這類爭議，勞動者和用人單位應當依據相關法律法規進行處理。

　　綜上所述，公司辭退賠償計算時試用期應納入考慮范圍，而勞動爭議的受案范圍則涵蓋了勞動關系的各個方面。勞動者和用人單位應當充分了解相關法律法規和政策規定，以便在發生爭議時能夠依法維護自己的合法權益。同時，勞動行政部門和司法機關也應當加強監管和審判力度，確保勞動法律法規得到有效實施和執行。