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 　　勞動法追訴期限詳解：時效已過能否追訴?用人單位無故降職降薪合法界限何在?

　　一、引言

　　在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位之間的權(quán)益糾葛時常發(fā)生。當(dāng)勞動者遭遇用人單位無故降職降薪時，其合法權(quán)益無疑受到了侵害。然而，勞動者在尋求法律救濟時，往往會面臨一個關(guān)鍵問題：勞動法規(guī)定的追訴期限與追訴時效是否已經(jīng)過去?如果已經(jīng)過去，勞動者是否還能追訴?同時，用人單位無故降職降薪的行為又是否合法?本文將結(jié)合最新法律法規(guī)，對此進行深入探討。

　　二、勞動法追訴期限與追訴時效概述

　　(一)追訴期限與追訴時效的定義

　　追訴期限，是指法律規(guī)定的對某一違法行為進行追究的法定時間限制。在勞動法領(lǐng)域，追訴期限主要涉及勞動者對用人單位違法行為的追訴權(quán)行使時間。而追訴時效，則是指法律規(guī)定的在一定時間內(nèi)，勞動者必須行使追訴權(quán)，否則將喪失該權(quán)利的時效制度。

　　(二)勞動法中的追訴時效規(guī)定

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”這意味著，勞動者在知道自己的權(quán)益受到用人單位侵害后，必須在一年內(nèi)提起仲裁申請，否則將可能喪失通過仲裁途徑維護自己權(quán)益的權(quán)利。需要注意的是，這里的“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”是關(guān)鍵的時間節(jié)點，勞動者需要在此時間之后的一年內(nèi)提起仲裁申請。

　　三、追訴時效已過能否追訴?

　　(一)一般情況下的處理

　　在一般情況下，如果勞動者的追訴時效已經(jīng)過去，即超過了一年時間才提起仲裁申請，那么仲裁機構(gòu)可能會以時效已過為由，駁回勞動者的仲裁請求。這是因為，追訴時效制度旨在敦促勞動者及時行使權(quán)利，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定和社會秩序的正常運行。

　　(二)特殊情況下的例外

　　然而，也存在一些特殊情況，可能導(dǎo)致追訴時效的中斷或中止。例如，如果勞動者在時效期間內(nèi)曾向用人單位主張過權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求過權(quán)利救濟，或者用人單位曾表示愿意履行義務(wù)等，那么仲裁時效可能會因此中斷或中止。中斷或中止的原因消除后，仲裁時效期間重新計算。此外，如果勞動者因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，無法在時效期間內(nèi)提起仲裁申請的，也可以在障礙消除后的一定期限內(nèi)申請仲裁。但需要注意的是，這些特殊情況需要勞動者提供充分的證據(jù)來證明。

　　四、用人單位無故降職降薪的合法性判斷

　　(一)法律依據(jù)

　　用人單位無故降職降薪的行為是否合法，主要依據(jù)的是《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。其中，《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”

　　(二)合法性判斷標準

　　是否存在合法依據(jù)

　　用人單位在降職降薪時，必須存在合法的依據(jù)。例如，如果勞動者的工作表現(xiàn)不符合崗位要求，或者用人單位因經(jīng)營困難需要進行崗位調(diào)整或薪酬調(diào)整等，那么用人單位可以在與勞動者協(xié)商一致的情況下進行降職降薪。但如果用人單位沒有合法的依據(jù)就擅自降職降薪，則屬于違法行為。

　　是否與勞動者協(xié)商一致

　　即使存在合法的依據(jù)，用人單位在降職降薪時也必須與勞動者協(xié)商一致。這意味著，用人單位不能單方面決定降職降薪，而必須充分聽取勞動者的意見并與勞動者進行協(xié)商。如果用人單位未與勞動者協(xié)商一致就擅自降職降薪，則屬于違法行為。

　　是否采用書面形式

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，用人單位在降職降薪時也必須與勞動者簽訂書面的變更協(xié)議。如果用人單位未與勞動者簽訂書面的變更協(xié)議就擅自降職降薪，則屬于違法行為。

　　五、用人單位無故降職降薪的法律后果

　　(一)勞動者可以提起仲裁或訴訟

　　如果用人單位無故降職降薪，勞動者可以向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求用人單位恢復(fù)原崗位和原薪酬，或者支付相應(yīng)的賠償金。如果仲裁機構(gòu)支持了勞動者的訴求，但用人單位仍然拒絕履行義務(wù)，勞動者還可以向人民法院提起訴訟。

　　(二)用人單位需承擔(dān)法律責(zé)任

　　如果用人單位無故降職降薪被認定為違法行為，那么用人單位將需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這包括恢復(fù)勞動者的原崗位和原薪酬、支付相應(yīng)的賠償金、承擔(dān)仲裁費用和訴訟費用等。此外，如果用人單位的違法行為情節(jié)嚴重，還可能面臨行政處罰或刑事責(zé)任。

　　六、案例分析

　　(一)案例一：勞動者未及時行使追訴權(quán)導(dǎo)致敗訴

　　某勞動者在用人單位工作多年，后因工作表現(xiàn)不符合崗位要求被用人單位降職降薪。該勞動者在知道權(quán)益受到侵害后，未能在一年內(nèi)提起仲裁申請。一年后，該勞動者才向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求用人單位恢復(fù)原崗位和原薪酬。仲裁機構(gòu)以時效已過為由，駁回了勞動者的仲裁請求。

　　(二)案例二：用人單位無故降職降薪被認定為違法行為

　　某勞動者在用人單位工作期間，表現(xiàn)一直良好。但用人單位突然以經(jīng)營困難為由，將該勞動者降職降薪。該勞動者在知道權(quán)益受到侵害后，及時向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求用人單位恢復(fù)原崗位和原薪酬。仲裁機構(gòu)審理后認為，用人單位無故降職降薪的行為違反了法律規(guī)定，支持了勞動者的訴求。用人單位在收到仲裁裁決后，履行了相應(yīng)的義務(wù)。

　　七、結(jié)語

　　勞動法追訴期限與追訴時效是勞動者維護自己權(quán)益的重要法律武器。勞動者在知道自己的權(quán)益受到用人單位侵害后，必須及時行使追訴權(quán)，否則將可能喪失通過仲裁途徑維護自己權(quán)益的權(quán)利。同時，用人單位在降職降薪時也必須遵守法律規(guī)定，存在合法的依據(jù)并與勞動者協(xié)商一致，否則將可能面臨法律責(zé)任的承擔(dān)。因此，勞動者和用人單位都應(yīng)該了解并遵守勞動法的相關(guān)規(guī)定，共同維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。