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 　　勞動合同到期未續簽與調崗爭議實務解析——以北京通州區七年員工維權案為例

　　在當今快速變化的勞動市場中，勞動合同糾紛頻發，尤其是涉及勞動合同到期未續簽和崗位調整等爭議，更是勞動者和企業關注的焦點。本文將以北京通州區一家服裝公司員工的維權案例為切入點，深入探討勞動合同到期未續簽與調崗爭議的實務處理，旨在為勞動者提供全面的法律指導和維權策略。

　　一、案件核心爭議焦點提煉

　　1. 勞動合同關系存續狀態認定

　　本案員工在通州區某服裝公司工作了近七年，期間簽訂了三次勞動合同，分別涉及三個不同的公司主體。這一情況引發了“關聯企業混同用工”的疑問。根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，應當訂立無固定期限勞動合同。企業試圖通過變更合同主體來規避這一法律義務，但實踐中，如關聯企業存在混同用工，勞動者的工作年限、勞動合同簽訂次數等應合并計算。

　　2024年5月26日，員工的最后一次勞動合同到期，但公司至今未續簽。這一行為可能構成事實勞動關系，也可能被視為違法終止勞動合同，具體取決于公司是否有續簽的意愿及實際行為。

　　2. 調崗行為的合法性審查

　　員工原崗位為商品專員，負責配發貨，現被調崗至數據分析員。調崗的合理性是本案的另一核心爭議點。根據北京市高級人民法院的相關會議紀要，調崗需滿足用人單位生產經營需要、對勞動者不具有懲罰性或侮辱性、薪資待遇合理等三大要件。本案中，公司未與員工協商，單方面調整崗位，且未簽訂KPI考核制度，這直接影響了績效工資的發放，構成了對勞動者權益的侵害。

　　3. 經濟補償金計算爭議

　　在勞動合同解除或終止時，經濟補償金的計算是勞動者關注的重點。本案員工的基礎工資為9600元，加上績效2400元，合計12000元。經濟補償金的計算應包含績效工資，且工作年限應合并計算，如存在關聯企業混同用工。此外，公司未提前通知員工終止勞動合同，可能還需支付額外的代通知金，即“N+1”賠償標準。

　　4. 企業用工管理合規性問題

　　公司七年未與員工簽訂無固定期限勞動合同，且口頭通知員工“干到月底”，這一程序顯然違法。根據《勞動合同法》及其實施條例，用人單位應依法與勞動者簽訂書面勞動合同，并遵守勞動合同解除或終止的法定程序。

　　二、勞動糾紛法律適用要點

　　(一)勞動合同訂立規則

　　《勞動合同法》第14條明確規定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，企業不得通過變更合同主體等方式規避法律責任。最高人民法院的相關司法解釋也明確了用人單位維持原條件續訂合同而勞動者不同意時的處理規則，即用人單位無需支付經濟補償金。

　　(二)調崗合規性標準

　　調崗需滿足合理性三要素，且績效考核制度的制定應經過民主程序，否則無效。績效工資約定不明確的，應按實際發放標準認定。本案中，公司未簽訂KPI考核制度，單方面調崗，顯然違反了調崗的合規性標準。

　　(三)經濟補償計算規則

　　《勞動合同法》第47條詳細規定了經濟補償金的計算方式，包括月工資標準的確定和工作年限的計算。關聯企業工作年限的合并計算，是保護勞動者權益的重要原則。此外，《社會保險法》第86條還規定了未繳納社保的行政責任與民事賠償銜接機制。

　　三、系統化維權策略建議

　　(一)證據體系構建

　　勞動者應強化勞動關系證明，固定三次合同變更的工商登記信息，整理考勤記錄、工資條、社保繳納憑證等。同時，收集調崗前后崗位工作內容對比證據，以證明調崗的不合理性。

　　(二)法律救濟途徑

　　勞動者應先嘗試協商調解，向通州區人社局申請勞動監察投訴，通過工會組織調解爭取最優解。如協商不成，可申請勞動仲裁，請求確認勞動關系存續期間、支付違法解除勞動合同賠償金、補繳社會保險及公積金、支付未簽無固定期限合同雙倍工資差額等。

　　(三)談判技巧運用

　　勞動者應充分展示法律依據，如《勞動合同法實施條例》第10條關于合同續訂的規定，對比通州區同類勞動爭議判決數據，以增強談判底氣。同時，可運用心理博弈策略，如通過企業信用公示系統曝光施壓，設置恢復原崗、補簽合同、賠償等階梯方案。

　　四、實務操作要點提示

　　時效規則把握：勞動仲裁時效為勞動關系終止之日起1年內，未休年假工資主張時效為離職后2年內。勞動者應及時行使權利，避免超過時效。

　　律師介入時機：如發現公司注銷跡象或資產轉移時，應立即啟動法律程序。在對方提出和解要約前，應完成證據固化，確保維權有力。

　　風險防范措施：勞動者應拒絕簽署空白文件或不合理協議，注意錄音證據的合法性與完整性，確保在維權過程中證據充分、有效。

　　結語

　　本案不僅反映了企業在轉型升級過程中常見的勞動合同管理漏洞，也提醒勞動者應增強法律意識，積極維護自身權益。面對勞動合同到期未續簽和違法調崗等行為，勞動者應采取“證據先行+程序并進”的策略，重點鎖定公司的核心違法行為。對于工作滿七年的員工，可綜合主張無固定期限合同簽訂權、違法解除賠償金、工資差額等多元訴求。實務中，應特別注意關聯企業用工的連帶責任問題，必要時可通過合并仲裁申請人擴大維權效果。建議勞動者在遭遇類似糾紛時，及時咨詢并委托具有勞動法專長的律師團隊，制定包含協商、仲裁、訴訟全流程的維權方案，以確保自身權益得到最大保護。