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 　　公司無故解約的法律責任與《勞動合同法》司法解釋三詳解

　　在現代勞動關系中，公司無故解除勞動合同是一個敏感且復雜的問題。這不僅涉及到勞動者的權益保護，也關乎企業(yè)行為的合法性與合規(guī)性。本文將深入探討公司無故解除合同應承擔的法律責任，并結合《勞動合同法司法解釋三》的內容，為勞動者和企業(yè)管理者提供全面的法律指導。

　　一、公司無故解除合同承擔的法律責任

　　1. 法律基礎與責任界定

　　根據《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者有權要求繼續(xù)履行勞動合同。如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規(guī)定支付賠償金。

　　2. 賠償金的計算標準

　　《勞動合同法》第八十七條明確規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條則具體規(guī)定了經濟補償的計算方法：按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　3. 工會的作用與程序要求

　　在用人單位單方解除勞動合同的程序中，工會扮演著重要的角色。根據《勞動合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。如果用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。這一規(guī)定旨在通過工會的介入，保護勞動者的合法權益，防止企業(yè)濫用權利。

　　二、《勞動合同法》司法解釋三的內容與解讀

　　1. 司法解釋三的背景與目的

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》(以下簡稱“司法解釋三”)于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，自2010年9月14日起施行。該司法解釋旨在正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，對勞動爭議案件的審理提供具體的法律指導。

　　2. 司法解釋三的主要內容

　　第一條：社會保險手續(xù)爭議的處理

　　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。這一規(guī)定明確了勞動者在社會保險權益受到侵害時的法律救濟途徑。

　　第二條：企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議

　　因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。這一規(guī)定為企業(yè)自主改制過程中的勞動爭議提供了司法救濟渠道。

　　第三條：加付賠償金的訴訟請求

　　勞動者依據勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。這一規(guī)定加強了勞動者在用人單位拖欠勞動報酬等情形下的法律保障。

　　第四條至第五條：未辦理營業(yè)執(zhí)照等情形下的當事人確定

　　勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的，以及未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，人民法院在受理案件時應將相應的用人單位或其出資人、營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。這些規(guī)定明確了在用人單位主體資格存在瑕疵時勞動爭議案件的當事人確定問題。

　　第六條：仲裁裁決遺漏當事人的處理

　　當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。這一規(guī)定確保了勞動爭議案件處理的全面性和公正性。

　　第七條至第八條：特定用工爭議的處理

　　用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，按勞務關系處理;企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員與新的用人單位發(fā)生用工爭議，按勞動關系處理。這些規(guī)定明確了特定用工情形下勞動關系的認定標準。

　　第九條至第十四條：加班費、經濟補償等爭議的處理

　　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據而用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。此外，司法解釋三還對仲裁裁決的效力、訴訟與仲裁的銜接等問題作出了詳細規(guī)定。

　　第十五條至第十八條：仲裁裁決的撤銷與執(zhí)行

　　勞動者依據調解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟的，用人單位不得依據調解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。這些規(guī)定明確了仲裁裁決的司法審查標準和執(zhí)行程序。

　　三、結論

　　公司無故解除合同不僅侵犯了勞動者的合法權益，也違反了《勞動合同法》的相關規(guī)定。根據法律規(guī)定，用人單位應承擔相應的法律責任，包括繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金等。同時，《勞動合同法》司法解釋三為勞動爭議案件的審理提供了具體的法律指導，涵蓋了社會保險、企業(yè)改制、加班費、經濟補償等多個方面。勞動者在面臨勞動爭議時，應充分了解相關法律法規(guī)和司法解釋的內容，依法維護自己的合法權益。企業(yè)管理者也應加強法律意識，規(guī)范用工行為，避免違法解除勞動合同等情形的發(fā)生。