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 　　沒有簽勞動合同，主動離職能否獲得補償?

　　在勞動關系中，勞動合同的簽訂是保障雙方權益的重要法律依據。然而，在實際工作中，有些情況下勞動者可能會在沒有簽訂勞動合同的情況下選擇主動離職。那么，在這種情況下，勞動者能否獲得補償呢?本文將從法律角度對這一問題進行解析。

　　一、勞動合同的重要性

　　首先，我們需要明確勞動合同在勞動關系中的重要性。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。勞動合同明確了雙方的權利和義務，是保障勞動者權益的重要依據。因此，用人單位和勞動者都應當重視勞動合同的簽訂。

　　二、未簽勞動合同的法律后果

　　如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這意味著，如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付雙倍工資的賠償。

　　三、主動離職的補償問題

　　然而，對于未簽勞動合同但主動離職的勞動者來說，是否能獲得補償并不是一個簡單的問題。首先，我們需要明確的是，勞動者主動離職通常被視為自愿行為，除非存在特殊情況，如用人單位存在違法行為導致勞動者被迫離職，否則勞動者通常無法獲得因離職而產生的經濟補償。

　　在沒有簽訂勞動合同的情況下，勞動者雖然可以主張因未簽訂勞動合同而產生的雙倍工資賠償，但這與離職補償是兩個不同的概念。雙倍工資賠償是基于用人單位未依法簽訂勞動合同的違法行為而產生的賠償責任，而離職補償則通常是在用人單位存在過錯或雙方協商一致解除勞動關系時，由用人單位向勞動者支付的一種補償。

　　因此，如果勞動者在未簽訂勞動合同的情況下選擇主動離職，且離職并非因為用人單位的違法行為(如未足額支付勞動報酬、未及時繳納社會保險等)，那么勞動者通常無法獲得因離職而產生的經濟補償。但是，勞動者仍然可以主張因未簽訂勞動合同而產生的雙倍工資賠償。

　　四、如何維護自身權益

　　對于未簽勞動合同但主動離職的勞動者來說，維護自身權益的關鍵在于收集并保存好相關證據。這些證據可以包括工作證明、工資支付記錄、考勤記錄等，以證明與用人單位之間存在勞動關系以及用人單位未依法簽訂勞動合同的事實。在收集到足夠證據后，勞動者可以通過法律途徑向用人單位主張雙倍工資賠償。

　　同時，勞動者也應當了解自身的權利和義務，避免因不了解法律規定而錯失維護自身權益的機會。例如，在離職前與用人單位進行充分溝通，了解自身的離職補償情況;在離職后及時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁等。

　　五、結論

　　綜上所述，沒有簽勞動合同但主動離職的勞動者通常無法獲得因離職而產生的經濟補償。然而，勞動者仍然可以主張因未簽訂勞動合同而產生的雙倍工資賠償。為了維護自身權益，勞動者應當重視勞動合同的簽訂和保存好相關證據，并在離職前與用人單位進行充分溝通。同時，勞動者也應當了解自身的權利和義務，避免因不了解法律規定而錯失維護自身權益的機會。

　　六、建議與展望

　　對于用人單位來說，依法簽訂勞動合同是保障勞動者權益和避免法律風險的重要措施。用人單位應當建立健全的勞動規章制度，確保與勞動者簽訂書面勞動合同，并明確雙方的權利和義務。同時，用人單位也應當加強勞動法律法規的宣傳和培訓，提高勞動者的法律意識和維權能力。

　　對于勞動者來說，了解自身的權利和義務以及掌握相關的法律知識是維護自身權益的重要前提。勞動者應當積極學習勞動法律法規，提高自身的法律素養和維權能力。在遇到勞動糾紛時，勞動者應當及時尋求法律幫助和咨詢專業律師或法律機構以維護自身權益。

　　未來，隨著勞動法律法規的不斷完善和社會各界對勞動者權益保護意識的提高，相信勞動者的權益將得到更加充分的保障。同時，也希望用人單位和勞動者能夠共同遵守勞動法律法規，構建和諧穩定的勞動關系。