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 　　競業限制糾紛：是否屬于勞動爭議仲裁的受案范圍？

　　在勞動法律實踐中，競業限制糾紛是一種常見的勞動爭議類型。然而，關于競業限制糾紛是否屬于勞動爭議仲裁的受案范圍，卻存在一定的爭議。本文將從法律角度深入探討這一問題。

　　一、競業限制糾紛的基本含義

　　競業限制糾紛是指用人單位與勞動者之間因履行競業限制協議而產生的爭議。這種糾紛通常發生在勞動者離職后，因違反競業限制協議而引發的法律糾紛。競業限制協議作為一種特殊的勞動合同條款，旨在限制勞動者在離職后一定期限內從事與原單位存在競爭關系的業務。

　　二、勞動爭議仲裁的受案范圍

　　根據我國《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議仲裁的受案范圍包括因確認勞動關系、訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同、除名、辭退和辭職、離職等發生的爭議。這些爭議通常涉及勞動者的就業權、勞動報酬權、休息休假權等核心勞動權益。

　　三、競業限制糾紛的法律性質

　　從法律性質上看，競業限制糾紛屬于勞動爭議的一種。這是因為競業限制協議是勞動合同的一部分，其目的在于保護用人單位的商業秘密和競爭優勢，同時限制勞動者的就業自由。因此，當勞動者違反競業限制協議時，不僅損害了用人單位的合法權益，也可能對勞動市場秩序造成不良影響。因此，競業限制糾紛應當納入勞動爭議仲裁的受案范圍。

　　四、競業限制糾紛的仲裁程序

　　當發生競業限制糾紛時，用人單位和勞動者可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會將根據事實和法律進行裁決，以維護雙方的合法權益。在仲裁過程中，雙方當事人應當充分舉證和質證，以支持自己的主張。仲裁委員會將根據證據和法律規定作出裁決，裁決結果對雙方當事人均具有法律約束力。

　　五、特殊情況下的考量

　　雖然競業限制糾紛通常屬于勞動爭議仲裁的受案范圍，但在某些特殊情況下，這類糾紛也可能轉化為普通的民事糾紛。例如，當勞動者違反競業限制協議并侵犯了用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。此時，競業限制糾紛已經轉化為普通的民事糾紛，不再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。

　　六、法律建議

　　對于用人單位而言，在簽訂競業限制協議時，應確保協議內容合法、合理、明確，并充分考慮到員工的合法權益。同時，在員工離職后，應密切關注其就業情況，一旦發現違反競業限制協議的行為，應及時采取措施維護自己的合法權益。對于勞動者而言，在簽訂競業限制協議前，應仔細閱讀合同條款，確保自己充分了解協議的內容和法律后果。在離職后，應嚴格遵守協議中的各項條款，以免因違約而承擔法律責任。

　　七、結論

　　綜上所述，競業限制糾紛屬于勞動爭議仲裁的受案范圍。當發生這類糾紛時，用人單位和勞動者可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。然而，在特殊情況下，競業限制糾紛也可能轉化為普通的民事糾紛。因此，在處理這類糾紛時，需要根據具體情況進行分析和判斷，以確保雙方的合法權益得到有效維護。