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 　　公司收購后，員工權益保障全解析

　　在公司被收購的過程中，員工權益保障是一個備受關注的話題。本文將結合最新的法律法規，從法律的角度詳細解析員工權益的保障措施，幫助員工了解自身權益，確保在公司收購過程中不受到不公正對待。

　　一、公司被收購后，員工權益的基本保障

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條的規定，用人單位發生合并或者分立等情況時，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。這意味著，當公司被收購后，員工與原公司簽訂的勞動合同并不會因此失效。新公司作為承繼方，有責任繼續履行原勞動合同中的各項權利和義務。

　　二、員工權益的具體保障措施

　　勞動合同繼續有效

　　公司被收購后，員工有權要求新公司繼續履行原勞動合同，包括工資、福利、工作崗位等條款。新公司不能隨意更改或終止原勞動合同，除非與員工協商一致或有法定事由。

　　經濟補償的支付

　　如果因公司收購導致勞動合同無法繼續履行而需要解除或終止，用人單位應當依法向員工支付經濟補償。根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　員工安置方案

　　在收購過程中，為了保障員工的權益和確保收購的順利進行，通常會制定員工安置方案。這包括但不限于給予員工一定的過渡期，以確保收購的平穩進行;過渡期結束后，留下來的員工可能需要經過競爭上崗的過程，并重新與收購方簽訂書面勞動合同;對于特殊員工如“三期”中的女職工、工傷或工亡員工等，應給予特別的考慮和對待。

　　三、女職工在懷孕期間調崗降薪是否合法

　　針對女職工在懷孕期間調崗降薪的問題，我國法律有明確的規定。根據《女職工勞動保護特別規定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。這意味著，女職工在懷孕期間，用人單位不能隨意調崗降薪。

　　如果女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

　　四、員工權益受到侵害時的救濟途徑

　　如果員工的合法權益在公司收購過程中受到侵害，如被無故解雇或未獲得應有的經濟補償等，員工可以通過以下途徑尋求救濟：

　　協商與調解

　　員工可以首先嘗試與公司管理層或人力資源部門進行溝通協商，尋求問題的解決。如果協商無果，員工可以向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁。

　　申請勞動仲裁

　　對于調解不成或不愿調解的勞動爭議，員工可以向當地的勞動仲裁機構申請仲裁。勞動仲裁機構將依法對勞動爭議進行裁決，員工對裁決不服的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

　　提起訴訟

　　如果員工對勞動仲裁裁決不服，或者勞動爭議涉及金額較大、情況復雜等，員工可以依法向人民法院提起訴訟。法院將依法對勞動爭議進行審理并作出判決。

　　五、結論

　　公司被收購后，員工權益的保障是一個復雜而重要的問題。通過了解相關法律法規和保障措施，員工可以更好地維護自身權益。同時，用人單位也應嚴格遵守法律法規，確保在收購過程中不侵害員工的合法權益。只有這樣，才能確保收購的順利進行和社會的和諧穩定。

　　在實際操作中，員工應妥善保管與原公司簽訂的勞動合同及相關證據，如工資單、工作證明等，以便在需要時作為維權的依據。同時，員工應密切關注公司被收購的進程，及時與公司管理層或人力資源部門溝通，了解個人權益保障的具體安排。對于任何可能影響自身權益的變動，員工有權要求公司給予明確說明。如果員工的合法權益受到侵害，應及時尋求法律支持，通過協商、調解、仲裁或訴訟等方式維護自身權益。