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 　　勞動合同解除責任如何認定？用人單位與勞動者的舉證博弈

　　勞動合同解除糾紛中，責任認定是雙方爭議的核心。2025年《勞動合同法》及司法解釋進一步細化了解除勞動合同的舉證規(guī)則，結(jié)合典型案例，本文從法律角度解析用人單位與勞動者在不同解除情形下的責任邊界、舉證要點及實務(wù)策略，為勞資雙方提供責任認定指南。

　　一、用人單位單方解除勞動合同的責任認定

　　過錯性解除的舉證責任

　　用人單位需證明勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形(如嚴重違紀、失職等)。

　　實務(wù)要點：規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定并公示，否則可能因證據(jù)不足敗訴。

　　非過錯性解除的舉證責任

　　用人單位需證明勞動者存在《勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形(如醫(yī)療期滿不能工作、不能勝任工作等)。

　　證據(jù)要求：醫(yī)療期鑒定報告、培訓記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ獣葧娌牧稀?/p>

　　經(jīng)濟性裁員的舉證責任

　　用人單位需證明符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的裁員條件(如破產(chǎn)重整、經(jīng)營嚴重困難等)，并履行提前30日說明情況、聽取工會意見等程序。

　　二、勞動者單方解除勞動合同的責任認定

　　被迫辭職的舉證責任

　　勞動者需證明用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的違法行為(如未繳社保、拖欠工資等)。

　　實務(wù)案例：某員工以“未簽書面合同”為由辭職并主張經(jīng)濟補償金，但因無法證明用人單位故意不簽，訴求被駁回。

　　主動辭職的舉證責任

　　勞動者需證明辭職系因個人原因，否則可能被認定為“被迫辭職”而主張經(jīng)濟補償金。

　　三、協(xié)商解除勞動合同的責任分配

　　書面協(xié)議的證據(jù)效力

　　協(xié)商解除協(xié)議需明確約定解除時間、補償金額、責任豁免等條款，否則可能因條款模糊引發(fā)爭議。

　　風險提示：避免概括性條款(如“雙方再無爭議”)，防止勞動者事后主張權(quán)利。

　　補償金支付的稅務(wù)合規(guī)

　　經(jīng)濟補償金在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍以內(nèi)的部分，免征個人所得稅;超過部分需按“工資、薪金所得”計稅。

　　四、特殊情形下的責任認定規(guī)則

　　試用期解除的責任認定

　　用人單位需證明勞動者不符合錄用條件，且錄用條件已明確告知勞動者。

　　實務(wù)要點：試用期考核需量化、客觀，避免主觀評價。

　　勞務(wù)派遣中的責任認定

　　勞動者被用工單位退回派遣單位的，派遣單位需重新安排工作或支付經(jīng)濟補償金。

　　五、舉證博弈中的實務(wù)策略

　　用人單位的證據(jù)固定技巧

　　對勞動者過錯行為，及時制作書面《違紀通知書》并要求簽字確認;

　　對非過錯性解除，保留醫(yī)療期鑒定、培訓記錄等材料;

　　對經(jīng)濟性裁員，留存審計報告、工會意見等文件。

　　勞動者的證據(jù)收集要點

　　對用人單位違法行為，通過錄音、錄像、微信聊天記錄等方式固定證據(jù);

　　對未簽書面合同，收集工作證、考勤記錄、工資條等證明勞動關(guān)系;

　　對違法解除，及時申請勞動仲裁并主張賠償金。

　　結(jié)語

　　勞動合同解除責任認定是勞資雙方的法律博弈，核心在于“證據(jù)”與“程序”。用人單位需完善用工管理制度，固定解除事由的證據(jù)鏈;勞動者亦應(yīng)增強證據(jù)意識，對違法解除行為及時主張權(quán)利。在勞動關(guān)系日益復(fù)雜的背景下，合規(guī)解除與理性維權(quán)將成為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的關(guān)鍵。