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 　　工作一年半未簽合同遭辭退：如何主張雙倍工資與經濟補償?

　　在建筑、餐飲、物流等勞動密集型行業，用人單位不簽書面勞動合同的現象仍屢禁不止。2025年《勞動合同法實施條例》修訂后，明確將“應簽未簽勞動合同”納入勞動監察重點領域，并延長雙倍工資差額的仲裁時效。本文結合最新司法判例，系統解析未簽合同被辭退的賠償規則與維權策略。

　　一、法律定性：未簽合同≠放棄勞動權益

　　根據《勞動合同法》第10條、第82條及2025年實施細則，用人單位自用工之日起超過1個月未簽書面合同，需承擔以下法律責任：

　　雙倍工資差額

　　支付期限：自用工滿1個月的次日起，至補簽合同前1日，最長不超過11個月;

　　計算基數：應發工資(含獎金、津貼、加班費)，不得扣除社保、公積金個人繳納部分。

　　典型案例：某快遞員工作18個月未簽合同，法院判決用人單位支付11個月雙倍工資差額共計8.8萬元(月均工資8000元)。

　　無固定期限合同推定

　　用工滿1年仍未簽合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同;

　　用人單位單方辭退的，需支付違法解除賠償金(2N)。

　　二、賠償主張：被辭退后可主張哪些權益?

　　經濟補償金（N）

　　適用情形：用人單位依據《勞動合同法》第40條(如勞動者不能勝任工作)、第41條(經濟性裁員)合法解除;

　　計算標準：工作滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年計算。

　　典型案例：某餐飲店以“經營不善”為由辭退工作1年半的員工，法院判決支付經濟補償金1.2萬元(月均工資4000元×1.5年)。

　　違法解除賠償金（2N）

　　適用情形：用人單位無合法理由單方辭退(如性別歧視、報復性辭退);

　　計算標準：經濟補償金的2倍。

　　其他待遇補足

　　未休年假工資(300%日工資);

　　加班費差額(需保留考勤記錄);

　　社保繳費差額(可向社保部門投訴補繳)。

　　三、實務難點：如何證明實際用工關系?

　　在未簽合同的情形下，勞動者需通過以下證據構建完整證據鏈：

　　身份類證據

　　工作證、服務證、安全培訓合格證;

　　蓋有公章的入職登記表、崗位說明書。

　　管理類證據

　　微信工作群聊天記錄(顯示工作指令、請假審批);

　　釘釘考勤記錄、工地人臉識別打卡數據;

　　安全生產培訓簽到表、質量責任書。

　　報酬類證據

　　銀行工資流水(備注“工資”“代發”)、微信轉賬記錄;

　　蓋有財務章的工資條、罰款通知單。

　　取證技巧：

　　對微信聊天記錄進行公證，增強證據效力;

　　申請法院調取用人單位的考勤記錄、工資發放臺賬;

　　邀請工友出庭作證，陳述共同工作細節。

　　四、維權路徑：從投訴到訴訟的全流程指引

　　勞動監察投訴

　　時效：違法行為發生之日起2年內;

　　優勢：處理周期短(一般60日內辦結)，可責令用人單位限期整改。

　　勞動仲裁申請

　　申請時效：自知道權益受侵害之日起1年內;

　　仲裁請求：可同時主張雙倍工資、經濟補償、加班費等;

　　特殊情形：超過法定退休年齡的，需先申請“是否存在勞動關系”的確認之訴。

　　民事訴訟

　　對仲裁裁決不服的，可在15日內向法院起訴;

　　訴訟請求：除經濟賠償外，可要求用人單位承擔律師費、公證費等維權成本。

　　五、企業合規建議：如何規避未簽合同風險?

　　建立用工檔案

　　完整保存入職登記表、勞動合同、離職證明等材料;

　　對離職員工及時辦理社保減員、工作交接手續。

　　規范財務制度

　　避免通過個人賬戶發放工資、報銷費用;

　　完整保留工資表、銀行轉賬回執。

　　加強印章管理

　　對外文件必須加蓋公章或合同專用章;

　　建立用印審批流程，防止“蘿卜章”風險。

　　結語

　　在“無合同用工”常態化的背景下，2025年法律修訂通過擴大勞動關系認定范圍、強化違法成本，為勞動者構筑起更嚴密的保護網。勞動者在遭遇辭退時，需及時固定證據，通過勞動監察、仲裁、訴訟等多元途徑維權。企業則需摒棄“規避勞動關系”的短視行為，轉而構建合規的用工管理體系。當法律天平向實質正義傾斜，勞資雙方的權益博弈正進入新的法治軌道。