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 　　事實勞動關系認定全解析：2025年最新法律標準與實務要點

　　在靈活用工模式盛行的今天，未簽訂書面勞動合同引發(fā)的勞動爭議呈爆發(fā)式增長。2025年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(五)》明確提出“穿透式審查”理念，要求法院突破形式要件，從實質從屬性角度認定勞動關系。本文結合最新司法判例，系統(tǒng)梳理事實勞動關系的認定規(guī)則與實務難點。

　　一、法律構成要件：從“形式合同”到“實質從屬”的轉變

　　根據《勞動合同法》第7條及2025年實施細則，事實勞動關系的認定需同時滿足四大核心要件：

　　主體適格性

　　用人單位須具備合法用工主體資格(如企業(yè)、個體經濟組織);

　　勞動者須年滿16周歲且未達法定退休年齡，特殊行業(yè)需持證上崗(如建筑行業(yè)特種作業(yè)證)。

　　人格從屬性

　　核心標準：用人單位對勞動者的工作時間、地點、方式具有實際控制權。

　　典型表現：需遵守考勤制度、接受工作指令、參與績效考核。在某外賣騎手確認勞動關系案中，法院通過平臺算法派單、服務評分管理等證據，認定存在人格從屬性。

　　組織從屬性

　　勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分;

　　勞動者需使用用人單位提供的生產資料(如工具、設備、工作場所)。某網約車司機案中，法院以“車輛由平臺統(tǒng)一租賃管理”為由，認定存在組織從屬性。

　　經濟從屬性

　　勞動者通過勞動獲得報酬，且報酬構成其主要生活來源;

　　報酬支付呈現持續(xù)性、定期性特征。在某直播主播糾紛案中，法院以“底薪+提成”的穩(wěn)定支付模式，否定平臺主張的“合作關系”。

　　二、實務難點突破：新型用工模式的認定規(guī)則

　　隱蔽用工認定

　　常見手法：通過勞務派遣、業(yè)務外包掩蓋真實用工關系;

　　突破路徑：穿透審查“實際用工指揮權”。在某保潔員維權案中，法院以“保潔公司直接管理考勤、制定服務標準”為由，否定物業(yè)公司主張的“外包關系”。

　　平臺用工認定

　　算法控制標準：平臺通過接單規(guī)則、服務評價、獎懲機制實施管理;

　　典型案例：某騎手在送餐途中受傷，法院以“平臺強制購買意外險、設定配送時限”為由，認定存在勞動關系。

　　共享用工認定

　　核心爭議：借出單位是否仍承擔用工主體責任;

　　最新規(guī)則：借入單位實際行使管理權的，可能構成雙重勞動關系。

　　三、舉證責任分配：勞動者如何完成初步舉證?

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條，勞動者需就勞動關系存在承擔初步舉證責任，證據包括：

　　工作證、服務證等身份證明;

　　考勤記錄、加班審批單等管理痕跡;

　　工資支付憑證、社保繳費記錄;

　　工作群聊天記錄、郵件往來等電子證據。

　　若勞動者完成初步舉證，用人單位需就“不存在勞動關系”承擔舉證責任，否則將承擔不利后果。

　　四、企業(yè)合規(guī)建議：如何規(guī)避事實勞動關系風險?

　　完善用工協議

　　對非全日制用工、勞務外包等特殊形態(tài)，簽訂書面協議明確權利義務;

　　避免使用“合作協議”“承包協議”等模糊表述。

　　規(guī)范管理流程

　　建立外包人員與正式員工的隔離機制(如獨立考勤系統(tǒng)、不同著裝要求);

　　避免直接向個人支付報酬，優(yōu)先通過第三方平臺結算。

　　購買商業(yè)保險

　　為靈活用工人員投保雇主責任險、意外險，轉移工傷賠償風險。

　　結語

　　2025年司法實踐對事實勞動關系的認定，已從“合同外觀主義”轉向“實質從屬主義”。用人單位若想規(guī)避法律風險，必須摒棄“規(guī)避勞動合同”的陳舊思維，轉而構建合規(guī)的用工管理體系。勞動者在遭遇權益侵害時，亦需及時固定證據，通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑維護權益。在靈活用工與權益保障的平衡中，實質正義理念正重塑著勞動法律的適用邊界。