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　　“律師，公司給我調崗了，但是新職位我不喜歡”“律師，我們部門解散了，公司給強制安排了別的崗位怎么辦？”“因為身體原因休了一段時間病假，回來上班之后公司給我調崗了，工資也降低了怎么辦？”等等，是日常工作中經常發生的勞動糾紛情況，那么企業調崗，就必須服從嗎？北京浩云勞動糾紛律師告訴你：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。這一條是法律對于調整崗位的強制性規定，用人單位在做出崗位變動、工作內容變動等調整時，應充分聽取勞動者意見，并且與勞動者協商一致。在企業的生產經營過程中，企業享有一定的用工自主權，根據企業自身發展，為更好的順應經濟潮流，常常需要對企業的管理、運營等作出調整，部門合并或解散也是正常現象，故為了企業的經營發展需要，企業變更勞動合同內容，在不降低、不損害勞動者的勞動報酬等條件的前提下，勞動者應積極配合企業安排。

　　其次，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的。勞動仲裁律師指出，《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第12條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。企業因業務調整而合并或解散部門，導致崗位變動，新職位與勞動合同約定不符，或者勞動關系解除，不能直接認定企業違法或者違法解除勞動合同，如果屬于以上情形，公司解除勞動合同，需要支付經濟補償，可以通過勞動仲裁解決。

　　再次，勞動者簽訂勞動合同之前應看清合同條款，是否約定“同意公司因業務調整進行崗位變動”。當公司提出調崗之時，不要貿然確認簽字，事后又反悔想去通過勞動仲裁主張賠償。

　　最后，勞動者作為弱勢一方，遇事應及時找專業的勞動爭議律師進行咨詢，聽取專業意見，不要把自己置身在一個完全被動的境地，當自身合法權益受損時，大膽提出質疑，針對企業不合理不合法的舉措，大膽說不！《中華人民共和國勞動合同法》保障每一位勞動者的合法權益，通過勞動合同仲裁，向企業傳達維權之聲。