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  勞務(wù)派遣，對(duì)于今天的國(guó)人來說，早已經(jīng)不是新鮮事物，也是目前公司除正式用工之外首選的用工方式。從工廠車間的工人到CBD光鮮亮麗的白領(lǐng)，很多人或多或少都會(huì)接觸地到。這是一種在規(guī)模較大企業(yè)從事工作，歸大企業(yè)管理，然而編制卻是在企業(yè)之外的“派遣公司”之中的用工模式。

在勞務(wù)派遣的關(guān)系中，實(shí)際用工單位與勞動(dòng)者并不是法律上的勞動(dòng)關(guān)系，因而規(guī)避了這些基于勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。自從《勞動(dòng)合同法》以及同時(shí)期相關(guān)法律法規(guī)施行來看，實(shí)際上更傾向勞動(dòng)者的利益，但為了兼顧到企業(yè)的用工成本，同時(shí)又為其開了“勞務(wù)派遣”的口子。所以，勞務(wù)派遣制度不僅逐漸成了中國(guó)國(guó)有企業(yè)尤其是央企的納新工人的主流方式，也越來越多的被各行各業(yè)的中小企業(yè)所認(rèn)可及施行。

大體上來說，使用勞務(wù)派遣模式對(duì)于企業(yè)而言有以下優(yōu)勢(shì)：

⑴可以降低招聘成本。企業(yè)采用派遣用人方式，不需要制定招工方案和計(jì)劃，也不需要發(fā)布招工廣告，只要把需要用人的數(shù)量、工種、技能和基本條件等提供給勞務(wù)公司，所有招用事宜均由勞務(wù)公司辦理，用人單位不需支付場(chǎng)地租用費(fèi)、人力費(fèi)、廣告費(fèi)等費(fèi)用。

⑵可以降低管理成本。理論上同工同酬，但是勞動(dòng)者在法律上并非用工企業(yè)的人員，而是勞務(wù)派遣公司人員，所以并不能完整享受到企業(yè)本身的福利待遇。員工的使用和管理涉及到員工檔案、勞動(dòng)合同管理、技能培訓(xùn)、技能鑒定、社會(huì)保險(xiǎn)、生老病死處理等一系列工作。采取用勞務(wù)派遣型用人方式，就可使用人單位從繁雜的勞動(dòng)保障事務(wù)中解脫出來，集中精力搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng);企業(yè)在人力資源成本核算上只體現(xiàn)單一的勞務(wù)費(fèi)支出，大大降低了管理成本。

⑶用人方式比較靈活。從派遣員工中選招單位后備員工，比從社會(huì)上招聘，更方便、更直接、更能準(zhǔn)確招聘到優(yōu)秀人員。同時(shí)企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，隨時(shí)要求派遣公司增減派員，有利于增強(qiáng)用人的靈活性，同時(shí)也可解決有些企業(yè)改制后因人員編制限制造成用人難的出路問題。

⑷一定程度上規(guī)避承擔(dān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的責(zé)任。勞務(wù)派遣制度有利于規(guī)避或防范其他勞動(dòng)保護(hù)方面的風(fēng)險(xiǎn)。如由于勞動(dòng)者的無過錯(cuò)行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同或特殊勞動(dòng)關(guān)系的解除，用人單位、派遣公司、派遣員工三方權(quán)利義務(wù)比較明確，而用人單位是用人主體，與勞務(wù)派遣員工之間不存在勞動(dòng)法律關(guān)系。因此，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，被申訴對(duì)象往往是派遣公司，少數(shù)情況下才連帶用人單位。因此，這就部分規(guī)避了用人單位承擔(dān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的責(zé)任。

當(dāng)然，任何事物都具有兩面性，勞務(wù)派遣雖然為企業(yè)省去中間的培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，降低了用工成本，但是由于勞務(wù)派遣本身的特殊性和法律上的灰色地緣，也存在著許多影響企業(yè)發(fā)展的問題：

1. 無法滿足企業(yè)的用工需求。勞務(wù)派遣公司質(zhì)量參差不齊，在選擇合作勞務(wù)派遣公司時(shí)，由于多了一道中間的程序，因此存在信息的不對(duì)稱性。一些派遣機(jī)構(gòu)為了追求高額利潤(rùn)，不擇手段，盡可能地壓低招聘成本，選擇的用人來源較企業(yè)的預(yù)期差距很大，無法保證能達(dá)到企業(yè)的用人要求與條件，導(dǎo)致影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)展開，權(quán)益無法完全得到保障。

2. 員工缺少企業(yè)歸屬感。由于實(shí)際上同工不同酬，派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強(qiáng)度的工作崗位，于是造成派遣員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，無法從身份上感受到作為公司的一員。因此人員流動(dòng)頻繁，離職率、失業(yè)率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。

3. 增加企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。前文所述的減少風(fēng)險(xiǎn)，是針對(duì)與職工的勞動(dòng)關(guān)系而言的。而隨著2014年3月1日起施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和”。在規(guī)定期限內(nèi)未制定調(diào)整用工方案或辦理備案手續(xù)的，用工單位可能被勞動(dòng)行政部門下達(dá)限期整改通知書，如在限定期限內(nèi)仍未整改的，則面臨每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)的罰款處罰；因此企業(yè)的法律和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也在不斷加大，必須做好這方面的風(fēng)險(xiǎn)控制。

    浩云專業(yè)勞動(dòng)律師提醒您，勞務(wù)派遣作為一種用工方式，弊端不可避免，一定程度上也影響了它的正常發(fā)展。但由于其自身的優(yōu)勢(shì)還是受到了勞動(dòng)者與用人單位的歡迎，同時(shí)它對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展也起到了一定的促進(jìn)作用。但是在法律的監(jiān)管下，如何合理合法的運(yùn)作和利用就是所有用人單位甚至社會(huì)所需要不斷探討的問題。在這其中，少不了法律從業(yè)者的介入，而這恰恰也是目前的用人單位亟待重視的一大課題。

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