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 　　勞務(wù)派遣合同到期不續(xù)約：經(jīng)濟補償怎么算？——最新標準、責任劃分與典型案例解析

　　——解析《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第17條的實務(wù)適用與風險防范

　　勞務(wù)派遣合同到期后，用工單位不續(xù)約是否需支付經(jīng)濟補償?這一問題涉及《勞動合同法》與《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的交叉適用。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第17條，勞務(wù)派遣單位需支付經(jīng)濟補償，但具體標準與責任劃分常引發(fā)爭議。本文結(jié)合2025年最新司法實踐，系統(tǒng)解析經(jīng)濟補償?shù)挠嬎阋?guī)則、責任主體與實務(wù)策略，為勞動者與用人單位提供全流程指引。

　　一、經(jīng)濟補償?shù)姆ǘ藴逝c實務(wù)計算

　　補償基數(shù)的司法規(guī)則

　　月工資標準：合同終止前12個月的平均工資，含基本工資、績效、獎金等;

　　封頂限制：月工資高于當?shù)厣缙焦べY3倍的，按3倍計算，年限不超過12年;

　　舉證責任分配：用人單位對工資構(gòu)成負舉證責任，否則按勞動者主張認定。

　　工作年限的連續(xù)計算

　　派遣期限合并：勞動者在同一用工單位被多次派遣的，年限合并計算;

　　關(guān)聯(lián)企業(yè)用工：對關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流派遣規(guī)避年限的，可主張合并計算;

　　例外情形：勞動者主動離職或因過錯被退回的，不計算年限。

　　二、責任主體的實務(wù)劃分與風險防范

　　派遣單位的法定義務(wù)

　　補償支付主體：無論用工單位是否續(xù)約，均由派遣單位支付經(jīng)濟補償;

　　用工單位連帶責任：對用工單位過錯導(dǎo)致退回的，需承擔連帶賠償責任;

　　協(xié)議責任轉(zhuǎn)移：派遣協(xié)議約定補償由用工單位承擔的，需勞動者書面同意。

　　用工單位的合規(guī)要點

　　退回條件審查：僅限《勞動合同法》第39條、第40條情形，如嚴重違紀、不能勝任等;

　　程序合規(guī)要求：需提前通知派遣單位，并協(xié)助辦理補償手續(xù);

　　惡意退回風險：對虛構(gòu)理由退回勞動者的，可能被認定共同雇主，承擔連帶責任。

　　三、實務(wù)難點與爭議解決策略

　　補償爭議的替代性方案

　　調(diào)解程序介入：申請勞動爭議調(diào)解委員會、工會調(diào)解;

　　仲裁程序優(yōu)化：對小額案件，可申請勞動仲裁“一裁終局”;

　　訴訟程序啟動：對拒不支付補償?shù)模商崞?ldquo;勞務(wù)派遣合同糾紛”訴訟。

　　數(shù)字化改革的賦能應(yīng)用

　　在線維權(quán)平臺：通過“全國根治欠薪線索反映平臺”提交補償主張;

　　電子證據(jù)固定：對派遣協(xié)議、工資記錄等，采用區(qū)塊鏈存證技術(shù)。

　　四、最新司法動態(tài)：勞務(wù)派遣的規(guī)則完善

　　2025年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定（修訂版）》新規(guī)

　　明確“假外包、真派遣”的認定標準，擴大派遣用工范圍;

　　引入“派遣員工比例”限制，要求用工單位控制派遣員工占比;

　　建立“派遣單位黑名單”制度，對失信主體實施聯(lián)合懲戒。

　　智能化服務(wù)升級

　　推廣“勞務(wù)派遣合規(guī)智審系統(tǒng)”，對派遣協(xié)議、用工記錄進行智能篩查;

　　試點“電子經(jīng)濟補償金計算器”，自動生成補償方案。

　　結(jié)語：勞務(wù)派遣不是“權(quán)益洼地”，而是法治的“規(guī)則之治”

　　勞務(wù)派遣合同到期不續(xù)約的經(jīng)濟補償爭議，既是法律對派遣用工的規(guī)范，也是對勞動者權(quán)益的保障。用人單位需合規(guī)用工，勞動者需理性維權(quán)，避免因程序瑕疵影響權(quán)利實現(xiàn)。