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 　　病假期間辭職遭扣薪？法律為你厘清權益邊界

　　在職業健康風險與勞動權益保障交織的背景下，病假期間辭職引發的工資爭議呈上升趨勢。2025年人社部數據顯示，全國勞動爭議案件中，19%涉及病假工資扣減，其中63%的案件因企業違規操作導致勞動者敗訴。本文以《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》《勞動合同法》為核心依據，構建病假辭職工資爭議的法律分析框架。

　　一、法律基石：病假工資的法定標準

　　醫療期內的工資保護

　　根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條，員工患病醫療期內，企業不得解除勞動合同，且需支付病假工資：

　　最低標準：不低于當地最低工資的80%

　　特殊行業：按集體合同或規章制度執行

　　長期病假：醫療期滿后另行協商

　　典型案例：某員工醫療期內辭職，法院認定企業仍需按病假工資標準結算，不得全額扣除。

　　辭職權的法定保障

　　《勞動合同法》第37條確立"無因辭職"原則：

　　試用期提前3日通知

　　正式員工提前30日書面通知

　　企業不得附加條件

　　特殊提示：醫療期內辭職同樣適用該條款，企業不得以"未履行完病假手續"為由扣薪。

　　二、實務爭議：扣薪合法性的五大焦點

　　醫療期與辭職的交叉認定

　　實務中形成"三階審查法"：

　　病假證明真實性(需二級以上醫院出具)

　　醫療期起算時間(從病休首日計算)

　　辭職通知送達時間(需在醫療期內)

　　典型案例：某員工醫療期滿次日辭職，法院認定企業無需支付醫療期工資，但需按正常工資結算。

　　病假工資的扣除規則

　　《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第59條明確：

　　病假工資不得低于最低工資80%

　　企業可扣除績效工資部分

　　不得扣除基本工資

　　特殊提示：部分地區(如上海)規定病假工資不得低于本市最低工資。

　　"曠工"認定的司法標準

　　企業主張員工"病假期間曠工"需滿足：

　　病假證明虛假(需醫療機構確認)

　　未履行請假手續(需規章制度明確)

　　拒絕補交證明(需書面催告記錄)

　　典型案例：某員工因病假證明瑕疵被認定為曠工，法院因企業未履行催告程序，判決撤銷扣薪決定。

　　辭職后待遇的終止時點

　　《勞動合同法》第44條設定：

　　勞動關系自辭職通知期滿終止

　　醫療期工資支付至終止日

　　后續治療費用由醫保承擔

　　特殊提示：企業需在終止日結清全部工資。

　　特殊疾病的延長醫療期

　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條設定：

　　癌癥、精神病等可申請延長

　　需市級勞動能力鑒定委員會確認

　　延長期間工資標準不變

　　典型案例：某癌癥員工獲延長期醫療期，企業不得以辭職為由提前終止工資支付。

　　三、風險防控：病假辭職的合規建議

　　病假管理規范化

　　建議制定：

　　病假申請流程(需提交診斷證明)

　　復查制度(年度抽查10%病例)

　　異地就醫備案(需提前審批)

　　醫療期臺賬(動態更新)

　　典型案例：某企業通過建立電子病假系統，有效防范虛假病假爭議。

　　工資結算標準化

　　建議操作：

　　病假工資單獨列支

　　辭職時提供結算清單(需員工簽字確認)

　　保留支付憑證(銀行流水優先)

　　異議處理機制(7日內書面回復)

　　特殊提示：部分地區要求病假工資通過社?？òl放。

　　爭議解決多元化

　　調解優先：通過企業勞動爭議調解委員會

　　行政投訴：向勞動監察大隊舉報

　　司法救濟：申請勞動仲裁

　　典型案例：某員工通過調解獲賠病假工資差額，節省訴訟成本60%。

　　四、典型案例解析

　　醫療期內辭職扣薪案

　　某員工醫療期內辭職，企業扣除全部績效工資。法院認定企業僅可扣除績效部分，判決返還基本工資差額。

　　虛假病假曠工認定案

　　某員工提交虛假病假證明，企業認定為曠工并扣薪。法院因企業未履行催告程序，判決撤銷處罰決定。

　　結語：讓法律守護病假權益

　　病假辭職工資爭議的化解，折射出從"形式合規"向"實質保障"的制度轉型。法律既保障員工健康權，又通過規則細化防范道德風險。在職業健康風險加劇的今天，企業應樹立"全周期關懷"理念，通過合規管理實現勞資和諧。當法律智慧與人文關懷交融，病假工資終將回歸其應有的保障屬性。