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 　　公司惡意放假后解除合同，勞動者如何主張賠償？

　　近年來，部分用人單位為降低人力成本，采取“惡意放假”手段，迫使勞動者主動離職或單方解除勞動合同。此類行為不僅違反《勞動合同法》，還可能侵犯勞動者的合法權益。本文結合最新法律法規，解析公司惡意放假后解除合同的賠償問題，為勞動者提供維權指引。

　　一、惡意放假的法律認定

　　惡意放假的表現形式

　　長期停工停產：

　　用人單位以經營困難為由，長期安排勞動者放假，且未支付基本生活費。

　　變相逼迫離職：

　　通過降低工資、調整崗位等手段，迫使勞動者主動辭職。

　　惡意放假的法律后果

　　違反勞動合同約定：

　　用人單位未按合同約定提供勞動條件，構成違約。

　　侵犯勞動者權益：

　　惡意放假導致勞動者收入減少，影響其基本生活。

　　二、解除合同的賠償標準

　　經濟補償金的支付條件

　　法律依據：

　　根據《勞動合同法》第四十六條，用人單位因非勞動者過錯解除勞動合同的，需支付經濟補償金。

　　賠償計算：

　　按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資。

　　賠償金的支付條件

　　法律依據：

　　根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，需按經濟補償標準的二倍支付賠償金。

　　適用情形：

　　用人單位未履行法定程序，單方解除勞動合同，或以惡意放假為由迫使勞動者離職。

　　生活費的支付義務

　　法律依據：

　　根據《工資支付暫行規定》第十二條，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付不低于當地最低工資標準的勞動報酬;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理(通常為不低于當地最低工資標準的70%或80%)。

　　案例：

　　某公司惡意放假三個月，期間未支付生活費。勞動者可要求公司補發生活費，并主張違法解除賠償金。

　　二、賠償主張的實務操作

　　證據收集要點

　　放假通知：

　　用人單位出具的放假通知、停工決定等書面文件。

　　工資支付記錄：

　　證明用人單位未支付工資或生活費的銀行流水、工資條等。

　　溝通記錄：

　　勞動者與用人單位協商放假、解除合同等事宜的錄音、聊天記錄等。

　　維權路徑選擇

　　協商解決：

　　勞動者可先與用人單位協商，要求支付工資、生活費及賠償金。

　　勞動監察投訴：

　　向當地勞動監察部門投訴，要求用人單位限期支付相關費用。

　　勞動仲裁申請：

　　若協商未果，勞動者可在一年內申請勞動仲裁，主張賠償。

　　仲裁與訴訟的銜接

　　仲裁請求：

　　勞動者可主張用人單位支付未簽合同的雙倍工資差額、違法解除的賠償金及生活費。

　　訴訟救濟：

　　對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書之日起15日內向法院提起訴訟。

　　三、用人單位的合規建議

　　規范用工管理

　　制定明確的放假制度，避免長期停工停產。

　　放假期間應支付基本生活費，保障勞動者基本權益。

　　依法解除合同

　　若因經營困難需解除合同，應提前30日書面通知勞動者，并支付經濟補償金。

　　避免采取惡意放假等變相逼迫離職的手段。

　　加強內部溝通

　　在涉及放假、解除合同等重大事項時，應與勞動者充分溝通，避免引發糾紛。

　　四、對勞動者的啟示

　　增強法律意識

　　勞動者應了解《勞動合同法》的相關規定，明確自身權益。

　　保留相關證據

　　保留放假通知、工資支付記錄、溝通記錄等證據，以備維權時使用。

　　及時維權

　　若用人單位存在違法行為，勞動者應及時通過合法途徑維權，避免因拖延導致時效喪失。

　　結語

　　公司惡意放假后解除合同，勞動者可主張經濟補償金、賠償金及生活費。用人單位應規范用工行為，避免因違法解除引發糾紛。勞動者應增強法律意識，通過合法途徑維護自身權益。雙方應共同遵守法律法規，構建和諧穩定的勞動關系。