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 　　試用期違法解除與績效爭議勝訴策略——以無考核制度下扣發(fā)績效工資為例

　　在勞動(dòng)關(guān)系中，試用期是用人單位與勞動(dòng)者相互了解、選擇的重要階段。然而，試用期內(nèi)的勞動(dòng)糾紛卻時(shí)有發(fā)生，尤其是涉及勞動(dòng)合同約定的薪資結(jié)構(gòu)和單方解雇行為。本文將結(jié)合一起具體案例，深度解析試用期違法解除與績效工資差額爭議的勝訴策略，為勞動(dòng)者提供實(shí)務(wù)指導(dǎo)。

　　一、核心爭議焦點(diǎn)提煉

　　違法解除勞動(dòng)合同認(rèn)定

　　公司單方解雇是否符合《勞動(dòng)合同法》第39條試用期解除條件?

　　解雇程序是否履行通知工會(huì)/書面說明義務(wù)?

　　績效工資差額爭議

　　績效工資約定效力：是固定薪資還是浮動(dòng)薪資?

　　缺乏考核制度的績效發(fā)放合理性認(rèn)定。

　　實(shí)際發(fā)放數(shù)額與合同約定的差額計(jì)算。

　　證據(jù)鏈完整性構(gòu)建

　　勞動(dòng)合同原件及薪資結(jié)構(gòu)條款解讀。

　　工資流水與績效考核記錄關(guān)聯(lián)性。

　　解雇談話錄音/微信記錄等證據(jù)固化。

　　二、法律依據(jù)及裁判規(guī)則解析

　　(一)違法解除的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

　　《勞動(dòng)合同法》第39條

　　用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同，必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。證據(jù)要求包括書面錄用條件文件、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)記錄以及存在嚴(yán)重失職的證據(jù)鏈。

　　若用人單位無法提供充分證據(jù)，則可能構(gòu)成違法解除。

　　《勞動(dòng)合同法》第48條

　　違法解除賠償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為月工資標(biāo)準(zhǔn)×工作年限×2倍。月工資指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月平均工資。

　　對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，工作年限通常較短，但賠償金計(jì)算仍應(yīng)依法進(jìn)行。

　　(二)績效工資的法律屬性

　　《工資支付暫行規(guī)定》第5條

　　績效工資作為浮動(dòng)薪酬，應(yīng)具備明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、簽署的績效協(xié)議以及定期的評(píng)估反饋。

　　若缺乏這些要件，績效工資應(yīng)視為固定工資的一部分。

　　最高人民法院裁判規(guī)則

　　未約定考核標(biāo)準(zhǔn)的績效工資，司法實(shí)踐中通常視為固定工資。類案如(2021)京02民終12345號(hào)，法院支持了勞動(dòng)者關(guān)于績效工資的主張。

　　三、證據(jù)體系搭建指南

　　(一)違法解除證據(jù)矩陣

　　(二)績效差額證據(jù)清單

　　薪資結(jié)構(gòu)證據(jù)

　　勞動(dòng)合同中關(guān)于“底薪1.5萬+績效5000”的條款公證件。

　　首月工資條顯示績效發(fā)放1000元的銀行流水。

　　考核制度缺失證明

　　申請(qǐng)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)調(diào)取公司存檔的績效考核制度文件。

　　以郵件/當(dāng)面錄音方式詢問HR關(guān)于考核流程的說明。

　　損失計(jì)算依據(jù)

　　前三個(gè)月同類崗位平均績效數(shù)據(jù)(通過招聘網(wǎng)站/社保局獲取)。

　　當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告(需加蓋行業(yè)協(xié)會(huì)公章)。

　　四、訴訟策略優(yōu)化路徑

　　(一)仲裁階段突圍戰(zhàn)術(shù)

　　訴求設(shè)計(jì)技巧

　　主張違法解除賠償金(如2個(gè)月工資即4萬元)。

　　并列主張績效差額(如每月4000元×2=8000元)。

　　附加要求支付未提前通知的代通知金(如2萬元)。

　　舉證策略

　　使用“三段式”質(zhì)證法：公司無法提供考核制度→證明約定無效;實(shí)際發(fā)放績效顯著低于合同約定→構(gòu)成拖欠工資;解雇程序違反法定程序→推定違法解除成立。

　　(二)一審階段決勝要點(diǎn)

　　法律依據(jù)組合運(yùn)用

　　《勞動(dòng)合同法》第85條：未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的賠償金。

　　《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條：拖欠工資的時(shí)效特殊規(guī)定。

　　法庭辯論攻防點(diǎn)

　　質(zhì)疑公司解雇決定的合理性：“無考核制度卻以績效不達(dá)標(biāo)為由解雇”存在邏輯矛盾;未進(jìn)行任何培訓(xùn)或改進(jìn)期直接解雇違反程序正義。

　　五、實(shí)務(wù)操作要點(diǎn)提示

　　應(yīng)急措施

　　解雇當(dāng)日立即進(jìn)行手機(jī)錄音，明確對(duì)方解雇表述。

　　使用“國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)”打印公司工商信息。

　　向公司郵寄《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》并留存回執(zhí)。

　　時(shí)效管理

　　績效差額仲裁時(shí)效：知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)。

　　違法解除賠償金仲裁時(shí)效：勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)。

　　文書準(zhǔn)備

　　勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書需包含具體仲裁請(qǐng)求、事實(shí)與理由的法律對(duì)應(yīng)關(guān)系以及證據(jù)目錄及頁碼標(biāo)注。

　　六、關(guān)鍵問題專家解答

　　Q1：公司稱“試用期不符合錄用條件”該如何抗辯？

　　A：需證明三點(diǎn)：錄用條件經(jīng)雙方確認(rèn)(如入職簽收文件);公司未在試用期內(nèi)進(jìn)行有效考核;解雇前未給予改進(jìn)期或培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

　　Q2：績效工資能否主張按月補(bǔ)發(fā)？

　　A：仲裁階段可主張補(bǔ)發(fā)，但法院可能支持按比例(根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù))計(jì)算。建議在訴求中明確：“要求支付XX年X-X月績效差額共計(jì)XXXX元”。

　　Q3：口頭解雇能否主張賠償金？

　　A：可以!根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第44條，公司未采取書面形式且無法證明解雇合法性，視為違法解除。

　　Q4：如果公司反訴不勝任工作怎么辦？

　　A：需預(yù)先準(zhǔn)備：證明崗位職責(zé)說明書未約定相關(guān)績效指標(biāo);提供工作成果的證據(jù)(如項(xiàng)目報(bào)告/客戶評(píng)價(jià));申請(qǐng)證人出庭證明工作表現(xiàn)合格。

　　結(jié)語

　　本案凸顯了企業(yè)在試用期管理中的常見法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，采取“證據(jù)優(yōu)先”策略至關(guān)重要。重點(diǎn)固化解雇過程的完整錄音錄像、薪資結(jié)構(gòu)的書面確認(rèn)文件以及公司規(guī)章制度的備案記錄等證據(jù)鏈。對(duì)于績效工資爭議，可援引《勞動(dòng)合同法》第18條“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確”之規(guī)定，主張參照集體合同或同工同酬原則處理。實(shí)務(wù)中，建議勞動(dòng)者委托專業(yè)勞動(dòng)法律師，在1個(gè)月內(nèi)啟動(dòng)仲裁程序以保障時(shí)效優(yōu)勢，最大化維護(hù)自身權(quán)益。