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 　　員工降薪維權時效解析：勞動仲裁算工資時社保代扣如何處理

　　在勞動關系中，員工的工資權益受到法律保護。然而，有時用人單位可能會擅自降低員工的工資，這不僅損害了員工的經濟利益，也違反了相關法律法規。當員工面臨被降薪的情況時，他們不僅關心如何申請勞動仲裁，還關心勞動仲裁時工資的計算問題，特別是社保代扣是否應計入工資總額。本文將結合最新法律法規，為您詳細解答。

　　一、員工被降薪提出勞動仲裁的時效

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，員工被降薪后，應在知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內申請勞動仲裁。

　　這里需要注意的是，若勞動關系存續期間因降薪發生爭議，且勞動關系未終止，則員工申請仲裁不受一年時效期間的限制。但是，一旦勞動關系終止，員工應自勞動關系終止之日起一年內就降薪爭議提出仲裁申請。

　　二、勞動仲裁算工資時社保代扣的處理

　　在勞動仲裁計算工資時，社保代扣是否應計入工資總額是一個常見的問題。根據相關法律法規和實際操作經驗，我們可以得出以下結論：

　　社保代扣屬于工資總額的一部分

　　從工資構成的角度來看，工資總額是指用人單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。根據《關于工資總額組成的規定》，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等。其中，個人應繳納的社會保險費部分也屬于工資總額的一部分。因此，在勞動仲裁計算工資時，社保代扣應計入工資總額。

　　社保代扣不影響實際工資的計算

　　雖然社保代扣計入工資總額，但在計算員工的實際工資時，社保代扣部分會被扣除。也就是說，員工的實際工資是工資總額減去社保代扣、個稅等扣除項目后的金額。因此，社保代扣并不影響員工實際工資的計算。

　　特殊情況下的約定

　　在某些特殊情況下，用人單位與勞動者可能會在勞動合同或其他書面協議中對工資的具體計算方式有明確且合法的約定。若約定中明確社保代扣不計入工資總額，且該約定不違反法律法規的強制性規定，則可以按照約定執行。但這種約定在實踐中較為少見，且需要謹慎處理。

　　三、法律建議

　　保留相關證據：員工在被降薪后，應及時收集相關證據，如工資條、銀行流水明細、用人單位出具的降薪通知或文件等。這些證據在后續申請勞動仲裁時將起到至關重要的作用。

　　了解法律法規：員工在申請勞動仲裁前，應了解相關法律法規和仲裁程序，特別是關于工資計算和社保代扣的規定，以便更好地維護自己的合法權益。

　　咨詢專業人士：若員工對勞動仲裁程序不熟悉或遇到復雜情況，可以咨詢律師或法律服務機構等專業人士的意見和幫助。

　　綜上所述，員工在面臨被降薪的情況時，不僅應了解申請勞動仲裁的時效和程序，還應了解勞動仲裁時工資的計算問題，特別是社保代扣是否應計入工資總額。通過合法途徑維護自己的權益是每個勞動者的權利和責任。在申請勞動仲裁前，員工應充分收集證據、了解法律法規并咨詢專業人士的意見和幫助。