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 　　關于“公司的績效考核結(jié)果優(yōu)化員工是否合法”的問題，需要從多個角度進行詳細分析和解答。

　　績效考核結(jié)果優(yōu)化與員工合法性的關系

　　首先，需要明確的是，績效考核是企業(yè)對員工工作表現(xiàn)進行評估的一種管理手段，其目的在于激勵員工、提升工作效率和促進企業(yè)發(fā)展。然而，利用績效考核結(jié)果來“優(yōu)化”員工，即進行人員調(diào)整或解雇，必須遵循相關法律法規(guī)，確保這一過程合法、公正、透明。

　　法律依據(jù)

　　《中華人民共和國勞動法》：

　　該法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

　　第四十八條規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。這意味著，在績效考核結(jié)果影響員工薪資時，必須確保員工的薪資不低于這一標準。

　　《中華人民共和國勞動合同法》：

　　第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　第四十條規(guī)定了無過失性辭退的情形，其中包括勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。在此情況下，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但這一過程必須遵循法定程序，如給予培訓或調(diào)崗機會、支付經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

　　《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》：

　　第三條規(guī)定，勞動爭議的解決應當遵循公正、公平、及時、方便的原則。如果員工對績效考核結(jié)果或基于此結(jié)果的人員調(diào)整有異議，可以通過勞動爭議調(diào)解仲裁途徑解決。

　　績效考核結(jié)果優(yōu)化員工的合法性條件

　　基于上述法律依據(jù)，公司利用績效考核結(jié)果優(yōu)化員工(如解雇或調(diào)崗)需滿足以下條件：

　　考核制度合法合理：績效考核制度必須經(jīng)過民主程序制定，內(nèi)容合法、合理，不與法律法規(guī)相抵觸。

　　考核結(jié)果公正透明：考核結(jié)果應客觀、公正，能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)，且考核過程應透明，確保員工知情權和申訴權。

　　遵循法定程序：在員工不能勝任工作時，應給予培訓或調(diào)崗機會，并在一定期限后再次評估。如仍不能勝任，方可依法解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償。

　　保障員工權益：在績效考核結(jié)果影響員工薪資或職位時，應確保員工的合法權益不受侵害，如薪資不低于最低工資標準等。

　　結(jié)論

　　綜上所述，公司利用績效考核結(jié)果優(yōu)化員工是可能的，但必須嚴格遵守相關法律法規(guī)，確?？己酥贫鹊暮戏ㄐ浴⒖己私Y(jié)果的公正性以及整個過程的透明性。同時，應充分保障員工的合法權益，避免因不當操作引發(fā)勞動爭議。