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 　　勞動法中關于競業限制的規定主要體現在《勞動合同法》中，具體規定如下：

　　一、競業限制的人員范圍

　　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。高級管理人員，根據《勞動合同法》第二百一十七條，通常指的是公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

　　二、競業限制的內容

　　競業限制是指用人單位在勞動合同或者保密協議中，與掌握本單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止后的一定期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

　　三、競業限制的約定

　　范圍、地域、期限：競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。

　　限制期限：在解除或者終止勞動合同后，競業限制的期限不得超過二年。這是法律對競業限制期限的強制性規定，任何超過兩年的約定都將被視為無效。

　　經濟補償：用人單位與勞動者在約定競業限制條款時，應同時約定在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。經濟補償的標準和支付方式由雙方協商確定，但應保證勞動者的基本生活需求。

　　四、競業限制的違約責任

　　勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額由雙方事先在競業限制協議中約定，但應注意違約金的合理性，避免過高或過低。

　　五、競業限制的終止

　　當與競業限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優勢，不具有實用性時，競業限制條款可以自行終止。此外，如果負有競業限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平待遇，或者單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業限制條款也可以終止。

　　六、爭議解決

　　當用人單位與勞動者就競業限制條款發生爭議時，任何一方都有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴。仲裁機構或法院將根據相關法律法規和雙方約定進行裁決。

　　總之，勞動法中關于競業限制的規定旨在保護用人單位的商業秘密和知識產權，同時平衡勞動者的就業權利。雙方在約定競業限制條款時應遵循法律法規的規定，確保約定的合法性和合理性。