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 　　關于勞動合同中扣工資的法律依據，主要涉及《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及相關的部門規章如《工資支付暫行規定》等。以下是對這些法律依據的詳細解釋，以及它們如何影響勞動合同中扣工資的合法性和合理性的分析。

　　法律依據

　　《中華人民共和國勞動法》

　　第五十條：規定工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。這是勞動法對工資支付的基本規定，明確禁止了克扣和無故拖欠工資的行為。

　　第九十一條：進一步規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。這條規定為勞動者提供了法律保障，確保其在遭遇工資被克扣或拖欠時，可以依法維護自己的權益。

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第八十五條：針對工資支付問題作出了具體規定。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;逾期不支付的，還需按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。這一條款強化了對用人單位的約束，確保其按時足額支付勞動者的工資。

　　《工資支付暫行規定》及補充規定

　　明確了用人單位可以代扣勞動者工資的情形，如代扣代繳的個人所得稅、社會保險費用、法院判決或裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等，以及法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。這些規定限制了用人單位扣發工資的隨意性，確保扣發工資行為有法可依。

　　影響勞動合同中扣工資的合法性和合理性的因素

　　合法性：

　　勞動合同中扣工資的規定必須符合上述法律法規的要求。任何無正當理由的扣減勞動者工資的行為都是違法的。

　　用人單位在扣發工資前，必須確保有明確的法律依據或合同約定，并且扣減的金額和比例不得超過法定或約定的限度。

　　合理性：

　　扣發工資應當具有合理性，即扣發的原因應當是基于勞動者的過錯或法定情形，而非用人單位的任意行為。

　　扣發工資的金額和比例應當與勞動者的過錯程度或法定情形相適應，避免過度扣減導致勞動者生活困難。

　　具體案例分析

　　假設勞動合同中規定因勞動者遲到早退而扣發工資，這一規定在符合法律法規的前提下是合法的。但扣發的金額和比例必須合理，如每月扣減比例不得超過勞動者月工資的20%，且扣減后的工資不得低于當地最低工資標準。

　　又如，勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，并從其工資中扣除賠償金。但同樣需要遵循上述合法性和合理性的原則。

　　綜上所述，勞動合同中扣工資的合法性和合理性受到《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關部門規章的嚴格約束。用人單位在扣發工資時必須嚴格遵守這些法律法規的規定，確保扣發工資行為的合法性和合理性。