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 　　未簽勞動合同能否成為被迫解除的合法理由?深度解析2025年最新案例與法律依據

　　引言：無書面合同下的勞動關系困境與法律突破

　　在勞動關系中，未簽訂書面勞動合同卻遭遇用人單位違法行為，勞動者能否以“被迫解除”為由主張權益?2025年《勞動合同法》修訂及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(四)》明確，未簽勞動合同本身不直接構成被迫解除的法定理由，但若用人單位同時存在未繳社保、拖欠工資、強令冒險作業等違法行為，勞動者可依法解除合同并主張經濟補償。本文結合最新司法實踐，從法律定性到維權路徑，提供全流程解決方案。

　　一、法律定性：未簽合同與被迫解除的關聯邏輯

　　1. 未簽勞動合同的法律后果

　　根據《勞動合同法》第十條、第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應每月支付雙倍工資，最長不超過11個月;滿一年未簽則視為已訂立無固定期限勞動合同。但未簽合同本身并不直接賦予勞動者“被迫解除”的權利，需結合用人單位的其他違法行為。例如，2025年北京朝陽區法院審理的某餐飲公司案中，公司未與廚師簽訂勞動合同滿兩年，但勞動者以“未繳社保”為由解除合同，法院支持其經濟補償請求。

　　2. 被迫解除的法定情形

　　根據《勞動合同法》第三十八條，勞動者可被迫解除合同的情形包括：

　　未提供勞動條件：如未提供必要的工作場所、工具、安全防護等;

　　未及時足額支付勞動報酬：包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入;

　　未依法繳納社會保險：未繳納養老保險、醫療保險、失業保險等法定社保;

　　規章制度違法：用人單位規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益;

　　強令冒險作業：用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強迫勞動，或違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。

　　3. 未簽合同與被迫解除的疊加效應

　　若用人單位未簽勞動合同的同時存在上述違法行為，勞動者可同時主張雙倍工資和經濟補償。例如，2025年深圳中院審理的某科技公司案中，公司未簽合同且拖欠工資，勞動者解除合同后，法院判決支付11個月雙倍工資差額及經濟補償(N個月工資)。

　　二、被迫解除的實操規則與賠償計算

　　1. 被迫解除的程序要求

　　通知義務：勞動者應提前通知用人單位解除事由，緊急情況下可立即解除;

　　證據留存：需保留用人單位違法行為的證據，如工資欠條、社保記錄、聊天記錄、錄音錄像等;

　　解除聲明：建議通過書面形式(如EMS快遞、電子郵件)明確解除事由及日期。

　　2. 經濟補償的計算標準

　　工作年限：每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資;

　　月工資標準：以解除前12個月平均工資為準，包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，但不包括福利性待遇;

　　社平工資三倍規則：月工資高于當地社平工資三倍的，按三倍標準支付，年限不超過12年。例如，上海2025年社平工資為18000元/月，三倍上限為54000元/月，工作三年的勞動者最高可獲16.2萬元經濟補償。

　　3. 雙倍工資的特殊計算

　　計算周期：自用工滿一個月的次日起至補簽合同前一日，或滿一年的前一日，最長11個月;

　　月工資標準：與經濟補償計算標準一致;

　　疊加規則：雙倍工資與經濟補償可同時主張，但需避免重復計算。

　　4. 典型案例解析

　　案例1：2025年廣州某制造業案中，公司未簽合同且未繳社保，勞動者解除合同后，法院判決支付11個月雙倍工資差額及經濟補償(3個月工資);

　　案例2：杭州某互聯網公司案中，三期女職工被未簽勞動合同且強制調崗后解除合同，法院除支持雙倍工資和經濟補償外，還判決支付生育津貼、醫療費等損失;

　　案例3：南京某建筑公司案中，勞務派遣單位未與勞動者簽訂勞動合同，法院判決派遣單位支付雙倍工資，用工單位承擔連帶責任。

　　三、維權路徑：從證據收集到訴訟的全流程指引

　　1. 證據收集與固定

　　書證：工資流水、社保記錄、考勤記錄、工作證、工作郵件、入職登記表等;

　　電子證據：微信/QQ聊天記錄、OA系統審批記錄、電子打卡記錄等需通過區塊鏈存證平臺實時固定;

　　證人證言：同事、客戶等知情人的證言需出庭作證或提供書面證明;

　　視聽資料：錄音、錄像需原始載體，內容需清晰反映用人單位違法行為及未簽合同事實。

　　2. 協商與調解策略

　　協商要點：明確雙倍工資金額、經濟補償、支付時間等核心訴求，避免簽署“放棄權利”的承諾書;

　　調解機制：通過勞動監察大隊、工會、行業調解組織進行調解，如上海浦東新區勞動爭議調解中心成功率達70%;

　　調解協議效力：經司法確認的調解協議具有強制執行力，可申請法院強制執行。

　　3. 仲裁與訴訟策略

　　仲裁時效：勞動爭議仲裁時效為1年，自知道或應當知道權利受損之日起算;

　　管轄法院：勞動合同履行地或用人單位所在地勞動仲裁委管轄;

　　訴訟要點：重點圍繞“是否存在事實勞動關系”“用人單位是否存在違法行為”“賠償計算是否正確”展開，需提交完整證據鏈并引用《勞動合同法》第十條、第三十八條、第四十六條等法條。

　　四、風險防控與合規建議

　　1. 企業合規管理要點

　　合同管理：建立勞動合同簽收臺賬，確保每份合同由勞動者本人簽字，并保留簽收記錄;

　　制度完善：制定合法有效的招聘、入職、離職流程，并經職工代表大會討論通過;

　　證據留存：對入職登記表、工資發放記錄、考勤記錄等保留至少兩年;

　　協議補簽：發現未簽合同情形后，及時與勞動者補簽書面合同或確認無固定期限合同關系。

　　2. 勞動者維權注意事項

　　及時維權：發現未簽合同或用人單位違法行為后應在1年內申請仲裁，避免超過時效;

　　專業協助：可委托律師或工會代表參與協商、仲裁、訴訟;

　　多元解決：優先選擇調解、仲裁等低成本方式，降低維權成本;

　　心理調適：勞動爭議可能涉及情感沖突，需保持理性態度，避免過激行為。

　　五、最新司法動態與趨勢

　　2025年司法解釋四對勞動爭議作出重大調整：

　　電子勞動合同效力：經電子簽名認證的勞動合同與書面合同具有同等效力，用人單位可通過電子合同平臺完成簽約;

　　雙倍工資上限：部分地區規定雙倍工資差額不超過當地社平工資的12倍，避免過高賠償;

　　特殊保護強化：對農民工、新業態從業人員(如外賣騎手、網約車司機)的權益保護進一步強化，明確平臺企業與勞動者之間的勞動關系認定標準;

　　執行效率提升：法院可采取網絡查控、限制高消費等措施，提高執行到位率，保障勞動者權益兌現。

　　結語

　　未簽勞動合同本身不直接構成被迫解除的法定理由，但若用人單位同時存在未繳社保、拖欠工資等違法行為，勞動者可依法解除合同并主張雙倍工資和經濟補償。在2025年最新法律框架下，勞動者需增強證據意識，及時通過合法途徑維權;企業應規范用工管理，避免因未簽合同或違法行為承擔高額賠償。雙方應秉持誠信原則，通過協商、調解、仲裁等多元化方式解決爭議，實現勞動關系的和諧穩定。