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 　　未簽勞動(dòng)合同能否成為被迫解除的合法理由?深度解析2025年最新案例與法律依據(jù)

　　引言：無書面合同下的勞動(dòng)關(guān)系困境與法律突破

　　在勞動(dòng)關(guān)系中，未簽訂書面勞動(dòng)合同卻遭遇用人單位違法行為，勞動(dòng)者能否以“被迫解除”為由主張權(quán)益?2025年《勞動(dòng)合同法》修訂及最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(四)》明確，未簽勞動(dòng)合同本身不直接構(gòu)成被迫解除的法定理由，但若用人單位同時(shí)存在未繳社保、拖欠工資、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等違法行為，勞動(dòng)者可依法解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本文結(jié)合最新司法實(shí)踐，從法律定性到維權(quán)路徑，提供全流程解決方案。

　　一、法律定性：未簽合同與被迫解除的關(guān)聯(lián)邏輯

　　1. 未簽勞動(dòng)合同的法律后果

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)每月支付雙倍工資，最長(zhǎng)不超過11個(gè)月;滿一年未簽則視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但未簽合同本身并不直接賦予勞動(dòng)者“被迫解除”的權(quán)利，需結(jié)合用人單位的其他違法行為。例如，2025年北京朝陽區(qū)法院審理的某餐飲公司案中，公司未與廚師簽訂勞動(dòng)合同滿兩年，但勞動(dòng)者以“未繳社保”為由解除合同，法院支持其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求。

　　2. 被迫解除的法定情形

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條，勞動(dòng)者可被迫解除合同的情形包括：

　　未提供勞動(dòng)條件：如未提供必要的工作場(chǎng)所、工具、安全防護(hù)等;

　　未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬：包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入;

　　未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)：未繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等法定社保;

　　規(guī)章制度違法：用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益;

　　強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)：用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，或違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全。

　　3. 未簽合同與被迫解除的疊加效應(yīng)

　　若用人單位未簽勞動(dòng)合同的同時(shí)存在上述違法行為，勞動(dòng)者可同時(shí)主張雙倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，2025年深圳中院審理的某科技公司案中，公司未簽合同且拖欠工資，勞動(dòng)者解除合同后，法院判決支付11個(gè)月雙倍工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(N個(gè)月工資)。

　　二、被迫解除的實(shí)操規(guī)則與賠償計(jì)算

　　1. 被迫解除的程序要求

　　通知義務(wù)：勞動(dòng)者應(yīng)提前通知用人單位解除事由，緊急情況下可立即解除;

　　證據(jù)留存：需保留用人單位違法行為的證據(jù)，如工資欠條、社保記錄、聊天記錄、錄音錄像等;

　　解除聲明：建議通過書面形式(如EMS快遞、電子郵件)明確解除事由及日期。

　　2. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)

　　工作年限：每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資;

　　月工資標(biāo)準(zhǔn)：以解除前12個(gè)月平均工資為準(zhǔn)，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，但不包括福利性待遇;

　　社平工資三倍規(guī)則：月工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的，按三倍標(biāo)準(zhǔn)支付，年限不超過12年。例如，上海2025年社平工資為18000元/月，三倍上限為54000元/月，工作三年的勞動(dòng)者最高可獲16.2萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　3. 雙倍工資的特殊計(jì)算

　　計(jì)算周期：自用工滿一個(gè)月的次日起至補(bǔ)簽合同前一日，或滿一年的前一日，最長(zhǎng)11個(gè)月;

　　月工資標(biāo)準(zhǔn)：與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)一致;

　　疊加規(guī)則：雙倍工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可同時(shí)主張，但需避免重復(fù)計(jì)算。

　　4. 典型案例解析

　　案例1：2025年廣州某制造業(yè)案中，公司未簽合同且未繳社保，勞動(dòng)者解除合同后，法院判決支付11個(gè)月雙倍工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(3個(gè)月工資);

　　案例2：杭州某互聯(lián)網(wǎng)公司案中，三期女職工被未簽勞動(dòng)合同且強(qiáng)制調(diào)崗后解除合同，法院除支持雙倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還判決支付生育津貼、醫(yī)療費(fèi)等損失;

　　案例3：南京某建筑公司案中，勞務(wù)派遣單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，法院判決派遣單位支付雙倍工資，用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　三、維權(quán)路徑：從證據(jù)收集到訴訟的全流程指引

　　1. 證據(jù)收集與固定

　　書證：工資流水、社保記錄、考勤記錄、工作證、工作郵件、入職登記表等;

　　電子證據(jù)：微信/QQ聊天記錄、OA系統(tǒng)審批記錄、電子打卡記錄等需通過區(qū)塊鏈存證平臺(tái)實(shí)時(shí)固定;

　　證人證言：同事、客戶等知情人的證言需出庭作證或提供書面證明;

　　視聽資料：錄音、錄像需原始載體，內(nèi)容需清晰反映用人單位違法行為及未簽合同事實(shí)。

　　2. 協(xié)商與調(diào)解策略

　　協(xié)商要點(diǎn)：明確雙倍工資金額、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、支付時(shí)間等核心訴求，避免簽署“放棄權(quán)利”的承諾書;

　　調(diào)解機(jī)制：通過勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)、工會(huì)、行業(yè)調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解，如上海浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中心成功率達(dá)70%;

　　調(diào)解協(xié)議效力：經(jīng)司法確認(rèn)的調(diào)解協(xié)議具有強(qiáng)制執(zhí)行力，可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。

　　3. 仲裁與訴訟策略

　　仲裁時(shí)效：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為1年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受損之日起算;

　　管轄法院：勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地勞動(dòng)仲裁委管轄;

　　訴訟要點(diǎn)：重點(diǎn)圍繞“是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”“用人單位是否存在違法行為”“賠償計(jì)算是否正確”展開，需提交完整證據(jù)鏈并引用《勞動(dòng)合同法》第十條、第三十八條、第四十六條等法條。

　　四、風(fēng)險(xiǎn)防控與合規(guī)建議

　　1. 企業(yè)合規(guī)管理要點(diǎn)

　　合同管理：建立勞動(dòng)合同簽收臺(tái)賬，確保每份合同由勞動(dòng)者本人簽字，并保留簽收記錄;

　　制度完善：制定合法有效的招聘、入職、離職流程，并經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過;

　　證據(jù)留存：對(duì)入職登記表、工資發(fā)放記錄、考勤記錄等保留至少兩年;

　　協(xié)議補(bǔ)簽：發(fā)現(xiàn)未簽合同情形后，及時(shí)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面合同或確認(rèn)無固定期限合同關(guān)系。

　　2. 勞動(dòng)者維權(quán)注意事項(xiàng)

　　及時(shí)維權(quán)：發(fā)現(xiàn)未簽合同或用人單位違法行為后應(yīng)在1年內(nèi)申請(qǐng)仲裁，避免超過時(shí)效;

　　專業(yè)協(xié)助：可委托律師或工會(huì)代表參與協(xié)商、仲裁、訴訟;

　　多元解決：優(yōu)先選擇調(diào)解、仲裁等低成本方式，降低維權(quán)成本;

　　心理調(diào)適：勞動(dòng)爭(zhēng)議可能涉及情感沖突，需保持理性態(tài)度，避免過激行為。

　　五、最新司法動(dòng)態(tài)與趨勢(shì)

　　2025年司法解釋四對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議作出重大調(diào)整：

　　電子勞動(dòng)合同效力：經(jīng)電子簽名認(rèn)證的勞動(dòng)合同與書面合同具有同等效力，用人單位可通過電子合同平臺(tái)完成簽約;

　　雙倍工資上限：部分地區(qū)規(guī)定雙倍工資差額不超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY的12倍，避免過高賠償;

　　特殊保護(hù)強(qiáng)化：對(duì)農(nóng)民工、新業(yè)態(tài)從業(yè)人員(如外賣騎手、網(wǎng)約車司機(jī))的權(quán)益保護(hù)進(jìn)一步強(qiáng)化，明確平臺(tái)企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn);

　　執(zhí)行效率提升：法院可采取網(wǎng)絡(luò)查控、限制高消費(fèi)等措施，提高執(zhí)行到位率，保障勞動(dòng)者權(quán)益兌現(xiàn)。

　　結(jié)語

　　未簽勞動(dòng)合同本身不直接構(gòu)成被迫解除的法定理由，但若用人單位同時(shí)存在未繳社保、拖欠工資等違法行為，勞動(dòng)者可依法解除合同并主張雙倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在2025年最新法律框架下，勞動(dòng)者需增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，及時(shí)通過合法途徑維權(quán);企業(yè)應(yīng)規(guī)范用工管理，避免因未簽合同或違法行為承擔(dān)高額賠償。雙方應(yīng)秉持誠(chéng)信原則，通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等多元化方式解決爭(zhēng)議，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。